Arbeiten im europäischen Ausland aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht

Das Arbeiten im Ausland erfreut sich einer immer größeren Beliebtheit. Gerade durch das verstärkte Arbeiten im Homeoffice haben sich vielen Arbeitnehmern neue Möglichkeiten bei der Wahl des Arbeitsorts eröffnet. Das Arbeiten im Ausland kann allerdings Auswirkungen auf das anwendbare Sozialversicherungsrecht und damit auf den Sozialversicherungsstatus in Deutschland haben.

Grundsätzlich gilt das sog. Territorialprinzip mit Anknüpfung an das Beschäftigungsortprinzip. Das bedeutet, dass das Sozialversicherungsrecht desjenigen Staates Anwendung findet, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird. Allerdings gibt es hierzu Ausnahmen im Rahmen einer Entsendung.

Entsendung

Die Entsendung von Arbeitnehmern entweder nach Deutschland oder von Deutschland aus in einen anderen Mitgliedstaat der EU stellt eine Ausnahme zum anwendbaren Recht nach dem Territorialprinzip dar. In diesen Fällen erfolgt eine Modifizierung des Beschäftigungsortsprinzips. Je nach Entsendung (nach / von Deutschland) können die Regelungen zur Ausstrahlung (§ 4 SGB IV) oder zur Einstrahlung (§ 5 SGB IV) gelten.

Voraussetzung sowohl für die Aus- bzw. Einstrahlung ist die fortbestehende organisatorische Eingliederung beim inländischen Arbeitgeber der vorübergehend im Ausland eingesetzten Person. Dies bedeutet, dass die arbeitgeberrechtliche Weisungsbefugnis nach wie vor im Inland liegt und die Abrechnung des Arbeitsentgelts unverändert im Vergleich zu den nicht entsandten Arbeitnehmern vorgenommen wird. Neben der fortbestehenden Eingliederung in den inländischen Betrieb, darf die Entsendung nur vorübergehend erfolgen. Nach EU-Vorschriften ist die zulässige Höchstdauer auf 24 Monate begrenzt. Ferner darf die entsandte Person keine andere entsandte Person auf dieser Position ablösen. Sofern diese Voraussetzungen vorliegen, finden grundsätzlich weiterhin die deutschen Vorschriften zur Sozialversicherungspflicht Anwendung.

Bevor ein Arbeitnehmer jedoch ins Ausland entsandt werden kann, muss die sog. A1-Bescheinigung bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) beantragt werden. Sie dient als Nachweis des sozialversicherungsrechtlichen Status.

Tätigkeit in zwei oder mehr Mitgliedstaaten

Wird eine Tätigkeit allerdings in zwei oder mehr Mitgliedstaaten ausgeübt, so stößt das Beschäftigungsprinzip an seine Grenzen. Für diese Fälle sieht die EU-Verordnung das Wohnortprinzip vor. Voraussetzung hierfür ist die Ausübung eines wesentlichen Teils der Tätigkeit im Wohnmitgliedstaat. Lebt bspw. ein Arbeitnehmer in den Niederlanden und übt dort den wesentlichen Teil seiner Beschäftigung aus und wird gleichzeitig im geringen Umfang auch aus Deutschland heraus tätig, so finden die niederländischen Sozialrechtsvorschriften Anwendung.

Wird allerdings kein wesentlicher Teil der Tätigkeit in dem Wohnstaat ausgeübt, so richtet sich die Anwendung der sozialrechtlichen Vorschriften danach, in welchem Mitgliedstaat das Unternehmen oder der Arbeitgeber seinen gewöhnlichen Sitz oder Wohnsitz hat.

Praxishinweis

Bei der Wahl des Arbeitsorts im Ausland sollte daher genau darauf geachtet werden, ob der konkrete Umfang und die Dauer der Arbeit im Ausland zu einer Veränderung des Sozialversicherungsstatus führen kann. Sollten die deutschen Vorschriften zur Sozialversicherung keine Anwendung finden, so müssten sich die betroffenen Personen mit fremden Rechtsvorschriften zur Sozialversicherung befassen. Aufgrund der möglichen Tragweite des Ausscheidens aus dem deutschen Rentenversicherungssystems, sollte ein derartiger Schritt gut überlegt sein.

Weitere Punkte beachten

Neben der Frage des anwendbaren Sozialversicherungsrechtes müssen bei einem vorübergehenden oder dauerhaften Auslandseinsatz einige andere Punkte unbedingt beachtet werden. Aus steuerlicher Sicht ist zu prüfen, in welchem Land das Gehalt zu versteuern ist, ob sog. Doppelbesteuerungsabkommen anwendbar sind und ob die Gefahr der Begründung einer steuerlichen Betriebsstätte des Unternehmens durch den Auslandseinsatz besteht. Arbeitsrechtlich stellt sich vor allem die Frage nach dem anwendbaren Recht. Zwar ist es grundsätzlich möglich, durch eine vertragliche Vereinbarung festzulegen, welches nationale Recht Anwendung finden soll. Allerdings findet diese Rechtswahl ihre Grenzen bei unverzichtbaren Mindestarbeitsbedingungen des jeweiligen Einsatzlandes, die z.B. den Mindestlohn, Kündigungsschutz oder andere wesentliche Punkte betreffen können. Diese finden – unabhängig von einer Rechtswahl – zwingend Anwendung, was schnell zu unliebsamen Überraschungen führen kann.

Sie planen, einen Ihrer Mitarbeiter vorübergehend oder dauerhaft aus dem Ausland arbeiten zu lassen? Sprechen Sie uns gern an und wir beraten Sie in sozialversicherungs-, arbeitsrechtlicher und steuerlicher Hinsicht mit unseren Expert:innen.